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Quels enseignements Tomorrow Bio peut-il tirer d'entreprises séculaires dont le style de direction repose sur des valeurs, une mission et une vision claires ?
Nous avons tous entendu à plusieurs reprises parler de la mission, de la vision et des valeurs des organisations. Ce sujet n'est pas nouveau et normalement, les gens, en particulier les employés, ont tendance à les considérer comme un simple jargon d'entreprise qui ne signifie rien de concret. Lorsque j'étais encore étudiant à l'université et que j'apprenais à connaître les entreprises, je me souviens que la mission et la vision des organisations n'étaient souvent rien de plus qu'un joli cadre accroché sur un mur oublié du bureau. Je me souviens avoir lu des trucs génériques comme :
" Notre mission est de créer de la valeur pour nos parties prenantes, tout en enchantant les clients."
Cela ne veut littéralement rien dire. Comment cela peut-il être utilisé comme une véritable ligne directrice pour quiconque travaille dans cette entreprise ? Cela semble également très dépassé, comme une discussion sur la stratégie commerciale des années 80 faite par une direction qui a rarement parlé à un client.
Pourtant, certaines entreprises ont pris ce sujet très au sérieux et ont construit toute une stratégie de leadership d'entreprise basée sur les valeurs, la mission et la vision de leurs organisations et de leurs équipes. Cet article, inspiré du livre du professeur Haruo Funabashi,"Timeless Ventures", est le deuxième d'une série sur ce qui fait que les organisations durent des centaines d'années. Nous verrons comment certaines entreprises centenaires ont mis en œuvre un style de leadership axé sur la mission.
Cela est particulièrement utile pour Tomorrow Bio et l'industrie de la cryogénisation, où l'on s'attend à des délais potentiellement très longs. Maintenir le jeu est donc l'objectif ultime.
Comme je l'ai mentionné dans le premier article de cette série, il y a plus de 20 000 entreprises actives au Japon qui fonctionnent depuis plus de 100 ans. L'une des structures sociales importantes de ces organisations est que l'objectif de la gestion d'une entreprise n'est pas seulement de faire de l'argent mais de contribuer au bien-être de la société. Par conséquent, la pérennité de l'entreprise et la préservation de la tradition et des valeurs sont essentielles pour le succès à long terme de ces entreprises. Si l'on prend un peu de recul, tout commence avec les fondateurs de ces organisations, leurs dirigeants et leur vision.
La plupart des archives de ces organisations très anciennes montrent un modèle commun de leadership guidé par des valeurs claires. Les archives ont montré que ce style de leadership avait deux objectifs principaux. Premièrement, il déclenche des aspirations, une motivation et un but pour toutes les personnes impliquées dans l'organisation, ce qui est essentiel en période de difficultés. Deuxièmement, il donne un sens à la direction pour traduire l'intention en une "mission d'action". Cela signifie qu'elle réduit le niveau de prise de décision en énonçant des règles claires qui conduisent à l'action. Au lieu de la déclaration de mission générique que j'ai mentionnée ci-dessus, les entreprises japonaises ont maintenu la cohérence de toutes les parties impliquées dans le quotidien de l'organisation en définissant une "devise" incarnée par un code de conduite.
S'assurer que les dirigeants et les employés de différentes générations maintiennent les valeurs fondamentales et une action cohérente à travers le temps n'est pas une tâche facile. Pour maintenir l'uniformité des croyances fondamentales, la plupart de ces organisations ont établi des préceptes et des règles, le plus souvent verbaux et parfois écrits. Ces préceptes et règles sont souvent compilés dans un type de document qui ressemble à ce que l'on appelle en Occident un code de conduite. Il s'agit d'un guide que chacun, du plus haut poste de direction à l'employé de rang le plus bas, doit suivre.
Normalement, ce document a été rédigé lors de la création de ces organisations, qui cristallise essentiellement les pensées de leur fondateur. L'aspect le plus important de ce document est de guider tout le monde à travers une période difficile, d'inspirer l'équipe à persévérer sur la façon de surmonter leurs difficultés, mais surtout, de leur apprendre comment poursuivre leurs activités.
Ce qui est intéressant dans ce code de conduite, c'est qu'après quelques générations, certaines mises à jour sont effectuées par le chef de la famille ou de l'organisation qui le contrôle, afin de mieux refléter son époque. Par exemple, des règles comme : "N'offensez pas un samouraï dans la rue. ", ou"Enlevez vos sandales en bois avant d'entrer dans le château du seigneur féodal. ", n'auraient pas beaucoup de sens à une époque plus moderne. Pourtant, les valeurs fondamentales établies par les fondateurs et leurs descendants ont été transmises avec succès de génération en génération.
La véritable question qui se pose ici est donc la suivante : en supposant que le leadership fondé sur des valeurs, une mission et une vision claires constitue une véritable stratégie pour le succès durable d'une organisation, quel est le résultat attendu ?
La première est d'être exclusive. Cela signifie que le code de conduite doit être utilisé pour filtrer les personnes qui ne partagent pas les mêmes valeurs que l'entreprise. Les organisations authentiques sont celles où les employés ne croient pas seulement au produit, mais partagent fortement les mêmes valeurs que l'entreprise pour laquelle ils travaillent. Par exemple, si l'une des valeurs de ton entreprise est la "justice" (juger sévèrement, mais équitablement, les personnes qui enfreignent les règles) et que le candidat que tu rencontres tend davantage vers la "clémence" (pardonner les erreurs passées commises par les personnes qui ont enfreint les règles), c'est déjà un échec. Tu veux être exclusif et ne faire venir que des personnes qui aideront réellement ton organisation à accomplir sa mission. Cela commence par la compréhension de leurs valeurs au cours du processus de recrutement.
Le second est un sentiment de clarté et d'orientation pour l'ensemble de l'équipe, qui peut également être interprété comme un moyen de réaliser la vision de l'entreprise. La vision déclenche des aspirations et un but, et le code de conduite convertit la mission en action pour aider à remplir ce but et à réaliser cette vision. L'aspect dynamique le plus important du principe n° 1 (leadership guidé par les valeurs, la vision et la mission) n'est pas d'atteindre une fin de partie mais de maintenir la partie en cours. En d'autres termes, l'objectif de ces organisations est de continuer à servir la société pendant de nombreuses années.
Ces histoires sont porteuses de nombreuses leçons pour Tomorrow Bio et le secteur de la cryogénisation sur la manière de maintenir des organisations sur une aussi longue période. Tout en faisant face à tant de défis pour garder le cap, ces organisations ont gardé leur dignité et ont été capables de comprendre les changements d'époque. Elles ont également été capables de se transformer, parfois de façon radicale. La tradition se heurte souvent à l'adaptabilité. Un autre apprentissage clé est la frugalité, qui, dans leur perspective, signifie faire preuve de prudence dans les périodes difficiles et se développer de manière agressive une fois que le vent tourne en ta faveur.
Le leadership est également crucial car il est le moteur de la transmission des héritages, à commencer par les traditions familiales qui ont institutionnalisé les comportements, codifié les règles et symbolisé les vertus de génération en génération. Les codes de conduite et les plans de gestion à long terme sont les sous-produits du leadership de ces organisations. Ils visent à transmettre efficacement les valeurs fondamentales des fondateurs et les règles à suivre par tous.
Enfin, mon enseignement préféré et celui qui, à mon avis, est le plus important pour notre entreprise et notre industrie, est la CONFIANCE. Tu ne te verras pas être cryopréservé et, en raison des réglementations actuelles, il est impossible de "posséder" légalement des biens après avoir été déclaré légalement mort. Par conséquent, l'ensemble de l'industrie de la cryogénisation dépend fortement d'être digne de confiance. Nous devons tenir nos promesses de faire progresser la technologie de la biostase, d'être viables à long terme, de cryopréserver nos patients aussi rapidement et avec la meilleure technologie possible, de garder leurs corps protégés aussi longtemps que nécessaire et, à l'avenir, de rendre aux patients les actifs qui ont été pris en charge en leur nom. La confiance doit être l'esprit de toute organisation, mais nous veillerons à ce que, à Tomorrow Bio, notre esprit soit aussi la confiance elle-même.
Pour mieux comprendre ce principe, nous avons quelques exemples concrets. L'étude du professeur Funabashi a mis en évidence quelques entreprises où le leadership axé sur les valeurs, la mission et la vision était au cœur de leur stratégie. Nous allons donner un rapide aperçu de deux de ces organisations. Nous parlerons de leur histoire, de leurs activités et, surtout, de leur style de leadership. Consulte nos articles ici :
Le chapitre Principe #1 - Leadership par des valeurs, une mission et une vision claires du livre du professeur Haruo Funabashi"Timeless Ventures", fait une déclaration. Il est clair que l'héritage personnifié par des valeurs fortes et transmis avec succès de génération en génération est la pierre angulaire des entreprises qui durent des centaines d'années. Je suis curieux de savoir ce que tu en penses. Si tu as trouvé ce contenu pertinent, note mon article dans la barre bleue à droite !
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